Kimin Gideceğini Tahmin
Edebilir (mi) siniz?

Çok iyi performanslı personeliniz bir gün “ben gidiyorum” dediğinde şaşırıyorsanız bazı mesajları almamış olabilir(mi)siniz?

Bazı şirketlerde bu konu üzerinde ciddi efor harcanıyor. İşveren markasından, mentorluk seanslarına kadar konuyu yetenek yönetimi kapsamında da oldukça iyi takip edenler olduğunu biliyoruz. Bununla birlikte sağ kolum diye tarif edilen çalışanlarını kaybettiklerinde şaşıran Yöneticiler de az değil.

Kimin gitmeye niyetli olduğunu aslında tahmin edilecek mesajlar, yöntemler var. İlgili olmak önemliyken bunu hafiyelik boyutuna da taşımamak lazım. Ayrıca bunu tahmin etmeye çalışırken elde edeceğiniz sonuçlardan, cezalandırma veya eleştiri boyutuna geçerseniz, huzursuzluk yaratıp gitmeyecek olanları da kaybedebilirsiniz !

Çalışanların ayrılma sebeplerinin %85’inin Yönetici kaynaklı olduğunu hatırlatarak, bu sürecin amacına uygun ve kaybetmemeyi hedefleyen bir tarzda olması gerekliliğini belirtelim. Bu araştırmayı yaparken, memnuniyeti arttırmayı amaçlayan önlemler almayı, iş son noktaya gelmeden aksiyon almayı hedeflemeliyiz.

Peki, iş aramaya başlayan çalışanlarımızı nasıl farkedeceğiz?

• Çalışan memnuniyeti anketleri yapmak
• Performans değerlendirme veya performans görüşmesi seansları oluşturun, senelik periyotlar yerine 3-4 aylık periyotlar yapmanızı öneririz
• Olasılıkları görmek açısından daha önce ayrılan/kaybedilen personelinizin kişisel profil ve kişilik envanterlerine bakılabilir
• Terfi fırsatlarını sonuna kadar kullanmış yüksek performanslı çalışanlarınızı takip edilmeli
• Çalışanlarına doğrudan soru sorabilen yönetici olun, konuyu dolandırmayın, ima etmeyin
• Birlikte çalıştığınız (varsa) beyin avcılarından iyi bir araştırma yapmasını isteyebilirsiniz
• İş arama sitelerini araştırma, hangi pozisyonlar aranıyor, ağırlıklı takip eden-edilenler kimler?
• Kimin ikramiye veya ek olanaklardan yeterince yararlanmadığı, sebeplerinin anltılıp anlatılmadığını inceleyin
• Çalışanlarınızın daha önceki işlerinden ayrılma zaman dilimlerine bakabilir ve böyle bir iststistik çıkarabilirsiniz

Öncü ve artçı ipuçları neler?

• Bir çok iş ilanı olan dergi ve internet siteleri yoğunluklu takip ediliyor ve giriliyor, okunuyorsa
• İnternette kalma ve takip edilen sitelerin istatistiklerini incelediğinizde, artış alanları?
• Tazminat ve izin hakkı vb. konularda sorular artıyorsa
• Farklı şeylerle fazla meşgulse, eğitimlerde, toplantılarda ilgisi azalmışsa
• İşe gelmeme-gelememe mazeretleri artmaya, sık tekrarlanmaya başlamışsa
• Her zamanki gibi özenli giyinmiyor veya öğle-iş aralarını fazla uzatıyorsa
• Projesi veya ürün çalışması sona ermişse
• Yeni bir yönetici işe alınmış ve yeni bir düzen kurulmaya çalışıyorsa
• İş veya takımındaki bazı arkadaşları işten ayrılmışsa,
• Projelere istekli olmamaya başlamış sadece verilen görevleri yeteri kadar yapıyor, ekstra çaba harcamıyorsa

bazı öncü belirtileri hissetmeniz, gözlemlemeniz mümkündür.

İnsan Kaynakları ne yapsın ?

Şirket Yönetiminin bu anlamda destekleyeceği konulardan biri de İnsan Kaynaklarınızın doğru konumlandırılması. İnsan Kaynakları kimliğinizi çalışanlarınızın ihtiyaçlarına göre oluşturmak, İK ve şirket yöneticilerinin öncelikli hedefi olmalı.

Şirketinizde İK ne iş yapar? sorusuna kaç kişi tam cevap verebiliyor?

Çoğunluğun “işe alımları yapar, ücretleri ayarlar resmi süreçleri yürütür, izinleri takip eder” dediğini duyar gibiyiz. İK departmanlarının bu nedenle öncelikle rölünü yeniden gözden geçirip, konumlanmasını stratejik bir yere getirebilmesi için, kurum içi pazarlama ve halkla ilişkiler faaliyetlerine daha önem vermesi gerekiyor. Ayrıca artık İnsan Kaynakları uzmanları artık ofisinin dışında, organizasyondaki çalışanların içinde yaşamalı. 

İK departmanınızın vizyonu kadar çalışanlarınızın (veya adayların) vizyonunu ölçebilirsiniz, peki yetenek avcılığı yapmasını ve içerideki yetenekleri kaybetmemesini istediğiniz İK nız ne kadar yetenekli ve vizyonel? 

İğneyi başkasına batırırken çuvaltızı kendinize batırmanız gerekiyorsa korkmayın, sonra bunlarda yetmeyebilir .